房地产行业适合什么样的绩效考核——中国房地产商网“悬赏问答”

搜索：

房商网首页 > 悬赏问答 > 企业管理 > 行政管理 > 问题详细

问题当前状态：已解决

房地产行业适合什么样的绩效考核
悬赏决策币：4元　- 解决时间： 2008-7-27 16:10:16
	问题详细描述：我们是一家房地产开发公司，刚刚成立不久，我们目前采用的绩效考核方式为：月度计划达成考核，即根据员工每月计划完成情况进行绩效评估，但此方法的弊端在于，许多前期开发的事项，计划的实施不完全依赖本人的能力，计划受影响因素很多，如规划局、设计院等的方案变更，请各位能提供更好的考核方式，描述越详细越好，谢谢了
	提问者：会打领带的猪论坛等级：新手上路悬赏时间：2008-7-9 10:16:27

提问者选择出的最佳解决方案：

房地产企业绩效考核办法
--------------------------------------------------------------------------------

一．考核目的
1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；
1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；
二．考核原则
2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织
3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。
四．考核方式
4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；
4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五．考核内容
5.1员工主要考核内容：
专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容：
部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。
5.3高层领导考核：
以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。
六．考核程序
6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。
6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；
6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。
七、考核注意事项
7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。
7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。
7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。
8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。
8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算，员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。
九. 考核结果
9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。
9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4
十. 考核责任
10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。
10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。
十一. 工资发放
11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3
11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。
评分表
考核得分对应核发绩效工资
60－100 60－100%
59以下不发放绩效工资

十二. 附则
12.1本制度自2003年10月1日开始实施；
12.2试运行期限为2003年第四季度；
12.3本制度由企业管理部负责解释。
十三. 支持性文件
13.1、员工工作周志
　13.2、部门周（季度）工作目标考核表
　13.3、各部门职责和员工岗位规范
13.4、公司目标管理体系
十四. 附录
14、1、考核样表

希望对你有帮助

回答者：小末末0706 论坛等级：新手上路获奖： 4 元回答时间：2008-7-11 11:38:01

提问者对答案的评价：

您对于此答案的评价：

共有0个人评价：好（0）不好（0）

其他解决方案：

没答案
如果说是一些管理比较成熟的公司
这个是可以考核的
一般刚成立的公司
应该只考核销售
如果涉及前期
应以不影响项目运作为前提

回答者：lang911 论坛等级：职业侠客回答时间：2008-7-9 15:20:28

在开发初期没有统一标准，说实话，主要凭感觉。

回答者：眼镜a 论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-9 18:10:45

绩效考核一般是用于相对容易设定标尺的方面，比如招商，销售。在开发前期，一般不适合用这种方式来考核的。主要是相互配合，尽量在预计时间内完成相关事宜。当然，综合考核还是可以，那就主要是靠过程而不是看结果啦。

回答者：松间明月论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-9 19:57:11

我想请教一下各位，关于绩效考核，如何量化呢，以什么条件为依据呢

回答者：不懈努力论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-10 12:44:36

前期的绩效考核主要为完成工作后统一的绩效分成,因为非工作能力引起的项目不能完成,也只能是听天由命了,一要有效率,二要有公平的

回答者：xiaokuli2008 论坛等级：贵宾回答时间：2008-7-10 17:18:51

找到考核指标就没什么大问题啦

回答者：xin mu 论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-11 0:31:53

有什么样的指标,应该是关键指标吧

回答者：ysx1898 论坛等级：职业侠客回答时间：2008-7-11 1:26:00

好像很难量化，尤其是前期

回答者：xiaowu123 论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-11 11:05:01

没有定式的。

回答者：喜马拉雅冰川论坛等级：论坛游民回答时间：2008-7-11 13:21:11

依实际情况，根据自身特点而定

回答者：rain2046 论坛等级：初入江湖回答时间：2008-7-11 14:07:21

说白了，还是结果导向，按照完成的节奏和情况评分

回答者：最后的嗒嗒论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-11 14:14:35

总则
第一条适用范围
本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的
（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则
（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配
（二）职务晋升
（三）岗位调动
（四）员工培训

考核组织管理
第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：
（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；
（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；
（三）对员工考核申诉的最终处理权。
第六条公司人力资源部职责
作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（一）制订员工考核管理办法；
（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；
（三）对考核过程进行监督与检查；
（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；
（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；
（六）协调、处理考核申诉的具体工作；
（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各事业部人事管理职责
作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（一）对各项考核工作进行培训与指导；
（二）对考核过程进行监督与检查；
（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；
（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；
（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；
（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条各事业部部长的职责
（一）负责本单位考核工作的整体组织及监督管理；
（二）负责处理本单位关于考核工作的申诉；
（三）负责帮助本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标；
（四）负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分；
（五）负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。

回答者：梅红论坛等级：论坛游民回答时间：2008-7-13 12:46:39

还是用实绩来衡量

回答者：王匪论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-14 17:21:04

有些人可以划分出来的，比如说报建的等岗位可以不这么考核啊

回答者：odyssey 论坛等级：论坛游侠回答时间：2008-7-16 8:33:19

按照能者多老、按老分配的绩效考核。

回答者：cyqlwyn1 论坛等级：新手上路回答时间：2008-7-18 14:22:17

对最佳答案的评价：


我的答案：